江山重工研究院深入實施“四大工程” 打造科技人才創新高地 |
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人才是第一資源，創新是第一動力。進入“十四五”以來，中國兵器工業集團江山重工研究院有限公司堅持貫徹落實習近平總書記關于人才工作的重要論述，圍繞“強軍興企、實業報國”企業使命，服務軍隊現代化建設，堅持黨管人才，深入實施科技人才隊伍建設“四大工程”，精準引才、系統育才、科學用才、用心留才，全面提升自主創新能力和科技成果轉化能力，全力打造與高質量發展相適應的人才中心和創新高地。 繪好人才“規劃圖” 抓好“創新引領工程” 構建創新人才培養責任共同體。圍繞干部管理、人才管理、績效薪酬管理、教育培訓管理、基礎管理、業務支撐管理全要素，貫穿“選、用、育、留”全流程，覆蓋總部、板塊、部門、班組全層級，公司構建了“橫向到邊、縱向到底”的人才培養責任共同體。將人才隊伍建設責任寫進單位年度工作責任書，列為領導班子重點考核事項，形成上下聯動、左右銜接、內外并舉、齊抓共管的人才工作新格局。 建立創新人才管理機制。公司賦予科技領軍人才更多的資源調配權，更大的技術路線決定權、科研團隊組建權、科研經費使用權、團隊成員考核權，進一步提升科技領軍人才創新引領作用。通過分工協同、明確權責，優化科研板塊資源配置，建立創新人才管理機制，加快基礎研究和關鍵技術攻關方面人才儲備和培養。通過導師帶徒、項目鍛煉、學習提升等方式，抓好“領軍人才、后備人才”兩大創新人才建設重點。近兩年，公司新增兵器科技帶頭人2名，兵器青年科技帶頭人2名，“青年英才”4名，申報“種子”計劃需求人選4人，推薦2名科研領域80后中層干部到集團和外部科研單位交流任職，核心智力資源建設基礎進一步夯實。 完善人才選用評價機制。公司實施點對點專業化引才、精準化招聘和市場化薪酬，建立有利于引進、培養人才的機制與環境，不斷完善“能力＋業績”雙重導向的人才評價機制，考核評價結果與薪酬掛鉤。 深挖人才“蓄水池” 抓好“結構優化工程” 近兩年，公司共引進本科及以上科技人才88名，其中博士2名，碩士26名，創新人員比例增長3.7％，本科及以上人員提高4.7％。從業人員平均年齡37歲。科技人員年齡結構、專業機構、學歷結構明顯改善。 加強校企聯合“訂單式”培養。公司逐步深化科研開放融合式合作機制。建立蘇哲子院士專家工作站、博士后科研工作站，與南京理工大學、西北工業大學等高校開展技術合作，不斷拓展“借腦發展”“借智發展”新途徑。通過“青年英才”計劃，選派青年科技人員到清華大學、華中科技大學等高等學府再學習、再深造，提升基礎研究方面創新創造能力。 加快青年科技人才柔性流動。以釋放人才價值、挖掘提高人才使用效率為目的，按領域和專業形成多個任務團隊。通過構建橫向以型號、項目為導向，縱向以各科研部門與跨專業組織并行的矩陣型高效組織，讓青年科技人員在內部柔性流動，不斷優化人力資源配置，既有效解決了人員結構性短缺問題，又在項目攻關中鍛煉培養了一大批創新“生力軍”。 加大科技創新資源投入。公司根據集團公司科技發展和產業布局規劃，聚焦前沿技術、關鍵核心技術和原創技術攻關，成立武漢創新中心，發揮中心城市人才聚集效應，用活用好地方政策資源，解決人才引留難等問題。對高層次科技人才堅持“一事一議”“一人一策”，實行契約化管理，加大在薪酬待遇、戶口辦理、住房醫療、子女教育等方面的保障力度，充分營造尊重人才、關愛人才的良好環境。 提升人才“貢獻度” 抓好“幸福江山建設工程” 建立中長期激勵機制。公司制定《公司科技創新獎勵辦法》，建立科技創新“基金池”，實施科研項目收益分紅，建立科技、工藝和技能創新專項激勵等中長期激勵機制。進一步完善高層次科技人才管理體系，對各層級高層次科技人才實行年薪制，績效年薪按完成的目標責任考核系數兌現，上不封頂，激勵高層次科技人才更好地發揮科技引領作用。持續完善科技創新容錯糾錯機制，鼓勵科技人才不畏挫折、大膽創新。 拓寬青年科技人才成長通道。公司將科技人員按崗位分為設計師、工藝師和保障師三大領域，建立五級12檔職業化發展通道，并圍繞項目任職、技術創新、履職業績等方面制定科技人員成長與晉升標準，構建了良好的科技人才梯隊。同時，打破人才單一模式，構建多元化職業發展管理體系，通過搭建人才成長“立交橋”，進一步暢通科技人才全職業多維度成長與發展通道。 創新之道，唯在得人。江山重工研究院將堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，深入落實集團公司“科技創新30條”“人才發展30條”，持續夯實科技創新人才“四大工程”，激發人才隊伍活力，占領科技創新“制高點”，助力企業在科技自立自強道路上篤實前行，為實現新時代強軍強國目標作出新的更大貢獻。（李森 李雙） |
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